toezicht

Netwerkbijeenkomst

Tijdens deze bijeenkomst werden twee presentaties gegeven. Rixt Heegsma en Carla Dubbelman spraken over ‘Waarderend Toezicht’. Daarna deelde transitiestrateeg Eleonoor Hintzen haar Veranderkundige inzichten over toezicht.

Waarderend Toezicht

Rixt Heegsma en Carla Dubbelman deelden in hun presentatie hun inzichten over en ervaring met Waarderend Toezicht. Het is ook de naam van hun gezamenlijke praktijk in organisatieadvies en het boek dat ze hierover schreven. Meer over de sprekers is te vinden op hun site: Waarderend toezicht. cover Waarderend Toezicht

Zelfsturing en zelforganisatie vormden de gedeelde drijfveer van beide presentatoren. Kernwaarden van hun gezamenlijk werk, begeleidings- en advieswerk als organisatie-adviseur zijn: in gesprek gaan, ruimte bieden aan professionals en cliënten en de bedoeling van de organisatie centraal stellen. Ze hebben gemerkt dat deze kernwaarden vaak op de achtergrond raken als organisaties zich moeten bezighouden met hun huishoudboekje, zeker als het financieel spannend wordt en banken zich intensief met de organisatie gaan bemoeien.. Ze vinden dat dit anders moet en kan.

Beiden zijn toezichthouder. Ze willen hun kennis als organisatie-adviseur ook binnenbrengen bij raden van toezicht. Hieruit is hun boek ‘Waarderend Toezicht, een vernieuwende kijk op de praktijk van bestuur en toezicht’ ontstaan.
Hun perspectief bestaat uit drie onderdelen, waarderend onderzoek, meervoudig kijken en het goede gesprek.

Waarderend onderzoek
Appreciative Inquiry werd in de jaren ‘80 ontwikkeld door David Cooperrider als methode van actieonderzoek naar aanleiding van problemen en misstanden in een ziekenhuis. illustratie Waarderend Toezicht - cyclusGezocht werd naar succesfactoren en kwaliteiten. Dit onderzoek naar wat wel werkt, leverde veel resultaten op. Medewerkers delen de succesverhalen, wat motiveerde om stappen te zetten naar verbetering. De beginvraag zet beweging in gang: words create worlds.
Met deze toekomstgerichte benadering hebben de sprekers 10 jaar ervaring. Ze vinden het mooi om dit ook toe te passen in het middenveld. De gewenste toekomst wordt al vaak geformuleerd in missie en visie van corporaties, zorginstellingen en in het onderwijs. Een positieve formulering of onderzoeksvraag, zoals merkbare kwaliteit bij patiënten of over een leefbare wijk is essentieel. Dit in plaats van doelen te formuleren vanuit een probleem als bestrijding van armoede of wachtlijsten. Waarderende vragen stellen roept positief geformuleerde verhalen op en leidt tot verbeelding van de gewenste toekomst. Dat maakt ruimte in het gesprek voor dromen, verlangens en successen: wat is het belang voor cliënten, voor de diensten van de organisatie? Door met meer mensen en partijen in gesprek te gaan, komen meer perspectieven aan bod. Dit meervoudig kijken is kijken door verschillende brillen.
Als dit beeld helder is, kan de vormgeving worden besproken: wat heb je nodig? Daarna volgt de verwezenlijking in concrete stappen naar de uitvoering. In raden van toezicht ging het bijvoorbeeld om leefbare wijken, waar de bestuurder en de organisatie aan zet is om uit te voeren, maar het kan ook gaan over de organisatie van het eigen proces van de Raad van Toezicht over bij voorbeeld een effectieve vergadercyclus. De laatste stap in het waarderend onderzoek is de verantwoording, die grijpt terug naar de beginvraag: is deze beantwoord?

Antropoloog
De sprekers adviseren toezichthouders te kijken en zich te gedragen als een antropoloog. Die kijkt naar relaties, ook in de organisatie: vrienden, relaties, schulden, tegenpolen. Vervolgens kan het gesprek gaan over hoe zaken met elkaar worden geregeld: Aandacht voor beloning, werkplekken, macht, status, wie beslist en wie en wat dat bepaalt. Wordt de ranking bepaald door de leeftijd, de ervaring of de grootste mond? Hoe worden buitenstaanders bejegend: minachtend of respectvol? Voor toezichthouders is de bril van de antropoloog dus interessant.
Ook filosofie kan een bril zijn: de vragende methode van Socrates en de visie van Habermas kunnen verrijking zijn voor het toezicht. Belangrijk is om te kunnen wisselen van perspectief, bijvoorbeeld door een werkbezoek of door zelf cliënt/patiënt te zijn.
Toezichthouders zijn nog grotendeels witte mensen, cliënten zijn veel diverser en bewegen zich in andere lagen in de samenleving. Ga in gesprek, leef je in in hun perspectief.

Raden van Toezicht voeren veel gesprekken. Deze kunnen worden uitgediept door het gespreksmodel van Nico Swaan en Dick Boers toe te passen. Dit schakelt in drie dimensies: ruimte geven, ruimte nemen, ruimte delen.
In veel organisaties worden functionerings- en beoordelingsgesprekken langzaam afgeschaft: ze leveren te weinig zichtbaars op en mensen worden er vaak verdrietig van. In plaats daarvan komt continue feedback. Dat kan ook een aantrekkelijke vorm van gesprek voor toezichthouders zijn. Feedback geven zegt ook iets over jezelf. Vanuit waarderend perspectief is feedforward nog interessanter: welk gedrag wens je te zien? Het gesprek kan dan beter gaan over de gewenste toekomst, waardoor het minder op jezelf is gericht en meer op de toekomst van de organisatie.

Veranderkundige inzichten over toezicht

Korte weergave van de presentatie van transitiestrateeg Eleonoor Hintzen.

Hintzen, van opleiding psycholoog, koos na haar studie voor een loopbaan in het bedrijfsleven. Daar merkte ze het belang van gedragsverandering van medewerkers. Hierna werd ze via een postdoc-opleiding veranderaar. Met haar bedrijf Good Company werkt ze als transitiestrateeg sinds 1993 aan verandering van bedrijven in de richting van maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO).
Aanleiding voor haar presentatie is de vraag van Goos over de rol van toezichthouders bij veranderingsprocessen. Ze kunnen bij bestuurders weerstand ondervinden, onder meer omdat ze het gevoel kunnen krijgen dat de toezichthouder op zijn/haar stoel gaat zitten. De vraag is hoe toezichthouders hen hier overheen kunnen helpen en welke middelen zij kunnen inzetten om te beïnvloeden zonder de rolverdeling te verwarren.
Ze vraagt ons te associëren over de vraag welke kracht we zelf bezitten om te veranderen. De focus ligt vaak aan de technische of organisatorische kant maar uiteindelijk gaat het om het zoeken van de menselijke kant om mensen echt tot actie te bewegen. Dit laatste is het lastigste. Hoe open staan wij om dit te willen? Oude rollen van RvT’s waren sturend, nieuw gedrag is gericht op samen verder komen.
Vervolgens kun je op alle levels in de organisatie weerstand krijgen. Hoe kun je ook dan mensen mee krijgen?

Open mindset

Sommige organisaties werken met een tijdelijke Raad van Verandering. Deze zou naast de RvT in het leven geroepen kunnen worden om verandering in gang te zetten. Denk ook aan een Raad van Kinderen, een idee van prinses Laurentien. Ze zette dit op vanuit het idee dat er veel perspectieven zijn om naar governance, input en ideeën te kijken, maar dat kinderen zelden worden gehoord. Kinderen worden niet geremd door organisatorische en praktische beren op de weg. Zo heeft Amsterdam kinderen gevraagd om ideeën voor het parkeerprobleem. Dat leverde originele en briljante ideeën op. Er zijn al circa 70 organisaties met kinderraden, zoals Unilever, Jumbo en Van Gansewinkel. Maar ook meerdere gemeenten, het Amsterdamse Concertgebouw en onderwijsinstellingen. De organisaties die een Raad van Kinderen instellen gaan commitment aan om daadwerkelijk iets met de input te doen.
Ook nieuwe jonge medewerkers hebben een open blik, zien kansen. Na een jaar zien ze die niet meer.
Waar zitten de verborgen krachten?


Je mindset – als je gaat lezen, een gesprek ingaat, hoe je naar maatschappelijke ontwikkelingen kijkt – beïnvloedt hoe je kijkt en wat je ziet. De mindset wordt (mede) bepaald door je eigen ervaringen, je omgeving, je partner, je opvoeding. Je kunt intrinsiek en extrinsiek gedreven zijn en je hiervan wel of niet bewust zijn; mensen zijn bezig met dingen voorkomen of juist ze te laten gebeuren, ook in RvT’s. De nadruk op diversiteit (in de samenstelling van een team, een RvT) is daarom belangrijk en goed.

Onbewuste gedragsverandering
Ze geeft veel uiteenlopende voorbeelden dat positieve stimulans en benadering beter werken om gewenst gedrag tot stand te brengen dan negatieve of dwingende benadering (straf, waarschuwing). Dit blijkt ook aantoonbaar in de werking van de hersenen, dus veelal onbewust.

Bijvoorbeeld deze twee posters. Ze hebben hetzelfde doel: afval in bakken gooien. Degene met het voorbeeldgedrag blijkt meer effect te hebben dan degene met een tekstuele oproep. Hetzelfde gold bijvoorbeeld voor een poster met de tekst ‘99% van de mensen in deze wijk gooit afval in de bak.’ Het letterlijk voorhouden van een spiegel blijkt te werken.
Nudging is een van de meest bekende voorbeelden van veranderen, vaak ingezet door de overheid. Een voorbeeld van een effectieve nudge was een trap met een piano in Amersfoort, waardoor meer mensen dan voorheen de trap namen in plaats van de lift. Het gaat bij nudging om keuze-architectuur. Een bekend en veel bediscussieerd voorbeeld is de opt-in of opt-out keuzen van donorregistratie. Nadeel van nudging is dat het gedrag verdwijnt als je de nudge wegneemt. Bij nudging speelt het sterkst de vraag waar de grens ligt tussen verandering en manipulatie.

Andere voorbeelden zijn meer toepasbaar in de rol van commissaris of toezichthouder.
De kernvraag was waarom bestuurders zich bedreigd voelen bij veranderingsdruk. Hintzen noemt dit ‘reactance’: ‘we doen het altijd zo’, angst voor het onbekende, verlies van autonomie of status. Als je invloed wilt hebben, helpt het niet als mensen het gevoel krijgen dat je je met de ander bemoeit.

Weerstand zit ook in scepticisme.


Als strategie om weerstand bij beïnvloeding te voorkomen, kun je altercasting gebruiken: ‘Je bent goed en daarom….’ Ook stealing thunder kan effectief zijn: ‘Ik begrijp dat het moeilijk is…’. Ook sociale bewijskracht blijkt overtuigend: erop wijzen dat anderen iets al wel gedaan hebben.

Weergave van de presentaties door Herman Radstake.

Netwerkbijeenkomst

De sociale staat van Nederland en de rol van toezicht
Samenvattende weergave van de presentatie van prof. dr. Kim Putters voor de netwerkbijeenkomst van The Midfield op 13 nov 2018 in Utrecht
(opsteller: Herman Radstake)

De presentatie van Putters, directeur van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) was gebaseerd op het SCP-rapport ‘De sociale staat van Nederland’.
Hij schetste eerst de positie van het SCP: geen middenveldorganisatie maar onderdeel van de overheid. Budgettair is de organisatie ondergebracht bij een ministerie maar het legt verantwoording af aan een begeleidingscommissie die door de Kroon wordt benoemd. Het instituut voert beleidsrelevant onderzoek uit en kan onafhankelijk opereren. Anders dan bij middenveldorganisaties is de commissie geen werkgever; de commissie bespreekt wel de begroting en de resultaten.
Putters vindt het van belang te weten wat er speelt in de samenleving. Het onderzoek wordt uitgevoerd door weloverwogen en wetenschappelijk verantwoord in gesprek te gaan met mensen in de samenleving. Al 25 jaar wordt – in oneven jaren – het rapport ‘De sociale staat van Nederland’ (SSN) uitgebracht. Hierin kijkt het SCP met drie brillen naar de samenleving:
1. Kwaliteit van leven in Nederland (in samenwerking met het CBS).
2. Wat gaat hieronder schuil, welke processen van in- en uitsluiting spelen er, wie kan wel meedoen en wie niet en waarom?
3. De rol van de instituties: wat is de verhouding van de burger tot instituties, wat zegt dat over kansen om er gebruik van te maken?
In even jaren wordt het rapport afgewisseld met een beknopte digitale publicatie, waarin een aantal kernindicatoren in kaart wordt gebracht.
Het SCP neemt burgers als uitgangspunt, niet het beleid en besturen. De resultaten hebben wel consequenties voor beleid. Volgens Putters kan de politiek er niet niks mee doen.

Geen mens is gemiddeld
Gemiddeld gaat het goed met ons, stelt Putters als centrale conclusie. Maar dit geldt in grote lijnen en gemiddeld, maar niet voor iedereen. Al jaren overheerst in Nederland de positie: “Met mij gaat het goed, maar met ons slecht.”
De conclusie roept in de media steeds enig ongeloof op. Deze reactie leert 2 lessen:
1. geen mens is gemiddeld. Putters legt uit dat het gebruik van het begrip ‘gemiddeld’ afstand schept tot de samenleving, tot mensen die zich niet herkennen in het gemiddelde beeld. Als de minister het ‘gemiddelde’ beeld schetst, stoppen degenen die dat niet ervaren het gesprek.
2. We zijn tegenwoordig gewend maar 2 jaar voor- of achteruit te kijken. Als je over een langere periode kijkt, krijg je veel beter zicht op ontwikkelingen.
Op deze korte termijn lijkt de boosheid en het onbehagen toe te nemen, maar de aard ervan verandert. Een oorzaak is dat mensen steeds meer dingen tegelijk moeten doen – multitasken – en niet meer alles kunnen overzien of bijhouden. In de SCP-toekomstverkenning wordt verwacht dat dit gaat toenemen.

Zes groepen
Het SCP heeft gepoogd te verklaren dat niet altijd iedereen ervaart dat het goed gaat. Uit herhaald onderzoek zijn 6 groepen geïdentificeerd.

Scheidslijnen
Putters schetst de kenmerken van elk van de groepen en hoe verschillend zij volgens het onderzoek hun situatie, welzijn en Nederland ervaren en waarderen.

Aan de hand van combinaties van specifieke kenmerken kan het SCP binnen deze zes groepen deelgroepen onderscheiden. Dat gebeurt langs scheidslijnen zoals leeftijd, opleidingsniveau, (culturele) achtergrond, inkomen, gezinssituatie, vertrouwen in de overheid. Hieruit blijkt dat deelgroepen aan een uiterste van een scheidslijn soms aanmerkelijk slechter af zijn dan groepen aan het andere uiterste. Putters gaat vervolgens in op de situatie van jongeren met een niet-westerse migranten-achtergrond, van mensen met een verstandelijke beperking, van mensen uit de doeltroep Wet Sociale Werkvoorziening (WSW) en op de werkende armen. Naar aanleiding van vragen en opmerkingen in de pauze geeft hij aan dat het SCP bezig is met onderzoek naar identiteit.

Hulpbronnen
De (politieke) discussie gaat in Nederland vaak over het economisch/financieel kapitaal, maar dat is niet het enige kapitaal waarover mensen beschikken en niet het enige dat hun welbevinden bepaalt. Hiervoor is een paar jaar geleden een model ontwikkeld: welke hulpbronnen hebben burgers in samenleving? En over hoeveel van elk kunnen ze beschikken?

Behalve de economische/financiële hulpbron zijn dat:
• persoonskapitaal: persoonlijk, fysiek,
• cultureel: taal, kennis, digitaal, discriminatie.
• sociaal kapitaal: netwerken van mensen: kun je terugvallen op hulp? Heb je kruiwagens, contacten, gezelschap?

Niet alles telt even zwaar, het SCP hanteert wegingsfactoren. Maar duidelijk is dat mensen niet gelijkelijk en voldoende over deze hulpbronnen kunnen beschikken.
De gegevens over deze hulpbronnen vormen de bron van informatie voor de beschrijving hoe Nederland eruit ziet.

Aandachtspunten voor toezichthouders
Hij draagt aandachtspunten voor toezichthouders aan, aan de hand van drie centrale dilemma’s:

Hij licht elk van deze dilemma’s toe. Hij wijst hierbij op de invloed van machtsverschillen tussen organisaties en hun cliënten en op toegankelijkheid van voorzieningen. Ook hierbij is het van belang aandacht te hebben voor de niet-financiële hulpbronnen van mensen.

Toekomst
Het SCP-onderzoek leidt tot twee conclusies over de ontwikkeling van de samenleving.

In zijn boekje ‘Een lokaal sociaal contract; voorwaarden voor een inclusieve samenleving’ (SCP, maart 2018) gaat Putters in op de vraag wat deze trends betekenen voor de manier waarop we bestuur en toezicht vormgeven. Het sociaal contract volgens Rousseau/Locke ging over de bescherming door de overheid met inlevering van vrijheid van het individu. De vraag is nu of de instellingen en systemen nog dit sociaal contract produceren. Hij pleit voor een nieuwe visie op de rol van de overheid in de samenleving.

Dit is een verkorte weergave van de presentatie. Wegens de gebleken belangstelling is er ook een uitgebreide weergave van de presentatie gemaakt (in pdf).

Leergang nieuwe toezichthouders

Een toezichthoudende functie bij een woningcorporatie, een onderwijsinstelling of een zorginstelling is geweldig mooi: op goed niveau reflecteert u op belangrijke maatschappelijke vragen en de eisen die de samenleving aan de organisatie stelt. U toetst of de maatschappelijke taak goed wordt uitgevoerd binnen verantwoorde randvoorwaarden. U bent werkgever, adviseur en de kritische toets van de organisatie. Het is eervol, intensief, relevant en kan enorm bijdragen aan uw ontwikkeling!

In deze leergang combineren wij enthousiasme voor de sector en passie voor het toezichtsvak met deskundigheid en ervaring! Diverse sprekers inspireren u, waaronder;

  • Arno Geurtsen RC
  • Robert ’t Hart
  • Willem van Leeuwen
  • Marianne Luyer CMC
  • Dr. Goos Minderman (hoofddocent)
  • Hendrik van Moorsel MPM RA

Aan het einde van de leergang:

  • Hebt u een goed overzicht van het functioneren van rvt’s en rvc’s in de praktijk;
  • Hebt u een helder inzicht in theoretische concepten en normen van goed toezicht;
  • Hebt u een goed overzicht van de ontwikkelingen in de verschillende sectoren;
  • Hebt u een helder inzicht in de vraagstukken en dilemma’s die aan de orde (kunnen) komen in de uitoefening van de toezichtstaak;
  • Hebt u een aantal concrete tips om uw profiel te formuleren.

De vierdaagse leergang vindt plaats op 1, 15 en 29 november en 13 december 2018. Voor meer informatie of om u zich aan te melden, kunt u contact opnemen met info@themidfield.nl.

 

Netwerkbijeenkomst

Verslag van de presentatie van Albert Kerssies, directeur van de VTW, over de toekomst van toezicht in de woningcorporatiesector.

Netwerkbijeenkomst

Tijdens deze netwerkbijeenkomst presenteerde Frits Oukes de ontwikkeling van zijn inzicht in ‘Krachtige Mechanismen In Groepen’. Hiervan is een uitgebreid verslag gemaakt.

Netwerkbijeenkomst

Pieter Hettema deelde zijn ervaringen over toezicht houden en aansprakelijkheid.

Kim van Eijck, oprichter van Wisselwerkers Academic Entrepreneurs, gaf een presentatie over toezichthouden binnen de onderwijssector onder de titel Waarde erkennen in het onderwijs (Prezi)

Netwerkbijeenkomst

Thema: Toezicht op pensioenfondsen. Presentatie van Guurtje Wolters, oud account-toezichthouder op pensioenfondsen bij De Nederlandsche Bank.
Verder: RvT/RvC en de nieuwe rol van de controller.

Netwerkbijeenkomst

Thema: De staat van het toezicht. Inleider: Dr. Meike Bokhorst.

The Midfield Seminar

Do Boards really matter?

Wat is de meerwaarde van intern toezicht ?

De samenleving verwacht steeds meer van raden van toezicht in de zorg, de volkshuisvesting en het onderwijs: toezicht moet leiden tot betere dienstverlening, betere organisaties en een betere samenleving. Meer verantwoordelijkheden, meer taken, grotere aanspreekbaarheid en stijgende aansprakelijkheid. De normering van ‘goed toezicht’ in codes en regelingen neemt toe. Ook de externe toezichthouders (inspecties) zijn sterk in beweging en de vraag is ‘wie waar nog over gaat’. Hoe leveren raden van toezicht in deze context  toegevoegde waarde en hoe maken we dat zichtbaar?

Hierover ging het eerste seminar van The Midfield. Bekijk de impressie van de dag.

Netwerkbijeenkomst

Thema: Waardegedreven leiderschap en waardegedreven governance. Inleider: Marianne Luyer en Johan Bouwmeester.